【資料圖】
用人單位認為女職工隱瞞懷孕事實，以欺詐手段簽訂勞動合同為由解除勞動合同，我們認為是無效的行為。理由是，用人單位這一錄用女職工的限制性條件，實際上既是剝奪了懷孕婦女獲得勞動的權利，同時又侵犯了婦女的生育權，是違反了婦女權益保護法違法行為，是對懷孕婦女的歧視，用人單位的這一規定是違反法律規定的無效行為。因此，用人單位不僅不能以此為理由辭退該女職工，而且還應保障該職工依法享有的懷孕期應享受的權益，否則應承擔相應的法律責任。
用人單位什么情況可解除勞動合同?
現實中，一些勞動者為迎合一些用人單位的招聘要求，有意識地隱瞞一些事實情況，以致在簽訂勞動合同后，被用人單位發現真相后而辭退，此類爭議案件時有發生。那么，用人單位能否以勞動者隱瞞真實情況，以欺詐手段簽訂勞動合同為由而解除與勞動者的勞動合同呢?
對于這一問題，我們認為，應根據勞動者隱瞞的事實情況的性質，分別情況而定：
1、如果用人單位的規章制度有相關的規定，規定了隱瞞真實情況事后發現需解聘，且該規定不違反法律法規，則可按照該規章制度處理。
2、如果勞動者隱瞞的情況正是用人單位招聘員工必須排除的條件，則簽訂合同的行為可視為以欺詐手段簽訂的合同，該合同自始無效，用人單位可隨時解除合同，且不支付經濟補償金。
3、如果用人單位所排除的條件行為違背社會公序良俗、違背法律規定，則勞動者隱瞞該不利條件簽訂合同，合同簽訂后發生法律效力，不能隨意解除。如：歧視性條款，規定某某省人員不予錄用等。
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